网易“暴力”裁员背后,这些法律问题你可知?

时间:2019-11-27 10:26:43编辑:神小编

  原标题:网易“暴力”裁员背后,这些法律问题你可知?

  不敢生病,不敢离职,多数职场人的真实写照。

  在自我追求和现实压力下,我们成为不敢停的一代。所以当不幸患病和被迫离职同时发生时,一下就波动了公众早已紧绷的神经。

  最近,一篇名为《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》的文章刷爆全网。该文作者称,自己是网易的一名游戏策划,“在身患绝症的情况下亲身经历逼迫、算计、监视、陷害、威胁,甚至被保安赶出公司”。

  毕竟大家都是“打工仔”,上述文章发出后,迅速在网上引发了热议。随后,网易发表声明称,经复核,当事人绩效确不合格;反思确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为,向这位前同事及家人道歉。11月25日中午,网易再发声明,对事件的时间线进行了梳理,并表示将继续尝试和当事人进行积极有效的沟通,推进事件妥善处理。据了解,当事人已提起劳动仲裁,要求网易支付61万余元赔偿,本案将于12月11日开庭。

  “我996,你886”,这不是第一个遭遇被裁员的员工。随着互联网红利的逐渐减少,不少企业都经历了裁员风波。企业给出的理由通常是“正常业务调整”“正常年终考核”“正常人员流动,末位优化”……而大多数被裁员工基于背调等原因,不敢和“老东家”闹僵,一般会选择妥协。

  面对“被”裁员,如何保障自己的合法权益?对此,法报君采访了北京市盈科律师事务所高级合伙人王贝贝律师,一文带你了解那些与裁员相关的法律知识和实务操作。

  1

  公司能否以不胜任工作为由辞退身患重病的员工?

  王贝贝:依据劳动合同法相关规定,医疗期内不能以不胜任工作为由解除劳动合同。医疗期满后,即使存在绩效考核不合格的情况,也不能直接解除,员工不能胜任工作,需要经过调岗或培训后仍不能胜任工作的,公司才可以解除,但要按照无过失性辞退的规定提前通知、支付一个月的工资。

  相关法条:

  劳动合同法第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

  (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

  劳动合同法第四十二条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

  (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

  (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  (三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

  (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

  (五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

  (六)法律、行政法规规定的其他情形。

  2

  员工享有的患病医疗期是如何规定的?

  王贝贝:根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期:

  (1)实际工作年限10年以下的:在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。

  (2)实际工作年限10年以上的:在本单位工作年限5年以下的为6个月,5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。

  根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条规定,职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。

  因此,企业在员工患病后不能随意解除合同,同时,我们也提醒员工,不要因为企业“穿小鞋”而放弃自己的合法权益。

  3

  企业裁员的法定方式有哪些?

  王贝贝:按照解除劳动合同的方式不同,劳动合同的解除可分为单方解除和协议解除,单方解除指解除权人行使解除权将合同解除。我们通常所理解的企业裁员,就是用人单位单方解除劳动合同的一种行为。

  《劳动合同法实施条例》第19条,将劳动合同法第36条、39条、40条、41条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形进行综合,共计14种情形。

  相关法条:

  《劳动合同法实施条例》第十九条规定,有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:

  (一)用人单位与劳动者协商一致的;

  (二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

  (三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

  (四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  (五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  (六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

  (七)劳动者被依法追究刑事责任的;

  (八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  (九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  (十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;

  (十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

  (十二)用人单位生产经营发生严重困难的;

  (十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

  (十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

  4

  被裁员工如何保障合法权益?

  王贝贝:对于协商解除的劳动合同,只要用人单位与劳动者就经济补偿或者赔偿等情况,达成合意即可。

  对于过失性辞退的情况,用人单位无需承担额外的经济责任。但是需要严格的符合法定的条件和程序。如果发生纠纷,需要用人单位承担举证责任。

  对于无过失性辞退的情况,不仅有严格的条件和程序,还要求用人单位必须提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。

  对于经济性裁员的情况,不仅对裁员的规模、裁员的程序和实际条件作出了明确的规定,而且明确了裁员时应当优先留用的人员。

  除上述情况外,用人单位单方解除劳动合同的情况,均属于违法解除。用人单位违法解除或者终止劳动合同的,应当依照第47条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

  相关法条:

  劳动合同法第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:

  (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

  (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

  (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

  (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

  (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

  (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

  (七)法律、行政法规规定的其他情形。

  劳动合同法第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

  5

  裁员工资补偿标准是什么?

  王贝贝:经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后,用人单位一次性支付给劳动者的经济上的补偿,是在劳动者无过失的情况下,依照法律规定的条件和标准,以货币方式给予劳动者的补偿。而经济赔偿是对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同,而给劳动者造成经济损失的惩罚性的补偿措施。

  n+1,就是在用人单位解除劳动关系时,按劳动合同法规定,给予劳动者补偿的一种方式。n是劳动者在用人单位的工作年限,每满一年,补偿1个月的工资,不满半年的,算半个月,半年以上的,算1个月。+1就是指无过失性辞退中规定的1个月工资。

  举个例子,如果你在公司工作5年7个月被解除劳动合同,你可以拿到的赔偿是“6+1”,即7个月工资。

  如果是用人单位违法解除或者终止劳动合同,如上所述,应当依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。具体支付标准可见上述劳动合同法第四十七的规定。

  6

  关于“996”加班的法律问题

  王贝贝:我国目前有三种工作时间制度,即标准工时制、综合计算工时制与不定时工时制。标准工时制下,标准工作时间是每天工作8小时,每周工作5天的工时。用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。

  安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

  劳动者主张加班的,需要举证存在加班的事实。具体加班的时间等情况,由用人单位证明,证明不能的,承担不利后果。但是存在时间限制,对于超过2年的加班费的主张,需要由劳动者完全证明。

  相关法条:

  劳动合同法第三十一条规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

  《工资支付暂行规定》第十三条规定,用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:

  (一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

  (二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

  (三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

  实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

  经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

  实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。

  7

  离职证明相关法律问题

  王贝贝:依据劳动合同法相关规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。也就是说,出具离职证明,是用人单位的法定义务,是不附加任何条件的。

  离职证明的主要用途,在于证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系、证明按照正常手续办理离职、证明劳动者是自由人,可以申请失业金或应聘新的职位(不会产生双重劳动关系)、可以凭此转人事关系、社保、公积金等。

  出具离职证明,在于证明用人单位与劳动者双方的权利义务关系已经结清,不出具的话,可能对双方均存在法律风险。应当注意写明离职的原因、审批的程序是否正当、离职工作的交接是否清楚、完整等。注意上述内容,用人单位必须如实填写,既不能出于好心帮劳动者“润色”一下,也不能因为劳动者在职期间表现不佳就歪曲事实。

  相关法条:

  劳动合同法第五十条规定,用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。

  《劳动合同法实施条例》第二十四条规定,用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明四项内容:第一,劳动合同期限;第二,解除或者终止劳动合同的日期;第三,工作岗位;第四,在本单位的工作年限。

  8

  申请劳动仲裁需要的证件及证据材料

  王贝贝:根据我国劳动仲裁法的相关规定,我国境内用人单位与劳动者发生的劳动争议均可申请劳动仲裁。一般只需要证明主体身份,双方存在劳动关系,以及劳动争议即可。此外,对于申请人提出的主张,需要有相关证据予以证明。

  申请劳动仲裁需要的证件及证据材料:1、劳动争议申诉书;2、用人单位的工商登记资料,劳动者可以直接去工商部门查询;3、劳动者的身份证复印件,如果申请人是用人单位,就要提交单位营业执照副本及复印件、本单位法定代表人身份证明、委托代理人身份证明、授权委托书等;4、证据资料,如劳动合同或协议、工资单、工牌、上班打卡记录、同事的证人证言等。用人单位掌握管理与争议事项有关的证据,由用人单位提供。用人单位不提供掌握的劳动者档案、工资发放、社保费缴纳、劳动保护提供情况等材料,要承担不利后果。最后,劳动者按规定提交证据,若是经劳动仲裁不能解决的,可以接着去法院提起诉讼处理。

  相关法条:

  劳动争议调解仲裁法第二条规定,中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:

  (一)因确认劳动关系发生的争议;

  (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

  (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

  (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

  (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

  (六)法律、法规规定的其他劳动争议。

  劳动仲裁法第四条规定,发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。

  劳动仲裁法第五条规定,发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

  目前事件仍在处理中,相信在法律框架下,双方最终能得到公平合理的结果。此次事件再次给所有企业敲响警钟,劳动者权益保障从来不是一个抽象概念,希望企业在追求KPI时,也要关注员工的健康和成长,毕竟人才才是企业发展的基石。

参考资料:


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